CCIQ | Gilbert Leduc-article1

Main-d’œuvre à Québec.
Cherchez un peu et vous trouverez.


«À Québec, il y a de la main-d’œuvre disponible. Une main-d’œuvre fidèle, loyale et professionnelle, qui n’attend qu’un signe de la part des employeurs pour sauter dans la mêlée.»

Alors que le taux de chômage affichait un minuscule 3 % en septembre dans la région métropolitaine de recensement (RMR) de Québec – il s’agissait du plus bas au Canada – et que le taux d’emploi indiquait 67 % - il était à 61,8 % pour l’ensemble du Québec – le constat de Corinne Béguerie peut surprendre.

«Oui, le recrutement international demeure une option intéressante, mais ça ne correspond pas aux besoins de toutes les entreprises. Ça coûte des sous. Ça demande du temps et les travailleurs recrutés n’arrivent pas tout de suite», signale Mme Béguerie qui est associée à la Chaire de recherche sur l’intégration et la gestion des diversités en emploi de l’Université Laval, qui est aussi présidente de la firme Interculturel Services Conseil et présidente du comité Recrutement et Rétention de la Chambre de commerce et d’industrie de Québec (CCIQ).

«Il faut donc encourager les employeurs à se tourner vers une main-d’œuvre plus diversifiée qui se trouve ici chez nous. Trop souvent, ils n’ont pas le réflexe d’aller explorer les bassins de main-d’œuvre constitués d’hommes et de femmes de 55 ans et plus, d’immigrants, de personnes handicapées, d’autochtones, des gens peu scolarisés et de personnes judiciarisées. Des groupes qui sont actuellement sous-représentés sur le marché du travail», fait valoir Corinne Béguerie.

Dans le train de mesures annoncées par le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, Jean Boulet, dans le Plan d’action pour la main-d’œuvre, de l’aide de l’État est apportée à la fois aux individus et aux entreprises pour favoriser l’intégration du plus grand nombre de Québécois sur le marché du travail.

«Les pratiques des employeurs sont difficiles à faire bouger. Ceux-ci ne viennent pas chercher nos services. Ils ne nous connaissent pas», fait remarquer Isabelle Senneville, directrice générale de La Croisée, un organisme de Québec dont la mission consiste à offrir aux personnes handicapées physiques des services spécialisés d’aide à l’insertion socioprofessionnelle.

Isabelle Senneville comprend la réticence des patrons. «C’est normal. Tout ce qui sort de la norme fait peur. C’est pourquoi nous recommandons à notre clientèle d’aller au-devant des employeurs, de se faire voir. Ces derniers constateront que les personnes handicapées n’arrivent pas de la planète Mars !»

Bien sûr, l’embauche de personnes issues des groupes qui sont sous-représentés sur le marché du travail peut forcer les employeurs à déployer des «ajustements» au sein de leur organisation, mais ils peuvent toujours compter sur des organismes qui offrent des services d’intégration au travail pour les épauler. «Encore faut-il qu’ils sachent que ces organismes existent», note Corinne Béguerie.

Un nombre grandissant de postes vacants

Les plus récentes données de Statistiques Canada révélaient qu’il y avait un peu plus de 24 000 postes vacants dans les régions de la Capitale-Nationale et de la Chaudière-Appalaches au deuxième trimestre de 2019, soit 5000 de plus qu’à la même période l’an dernier. Du côté du site Placement en ligne d’Emploi Québec, près de 8500 offres d’emploi étaient affichées au début du mois de novembre pour ces deux régions.

En général, les rares chômeurs ne restent pas chômeurs bien longtemps dans la région.

Selon le ministère fédéral de l’Emploi et du Développement social, la période de chômage est de 14,1 semaines dans la région de Québec comparativement à 16,7 au Québec et 20,1 semaines au Canada.

«Il s’agit d’une conséquence de la bonne tenue de l’économie de la région de Québec et de son marché du travail», indique Isabelle Maheu, du bureau des relations avec les médias du ministère de l’Emploi et du Développement social. «Cela fait en sorte qu’il est plus facile de s’y retrouver un gagne-pain. Par conséquent, un chercheur y mettra moins de temps pour se trouver un nouvel emploi.»

Quant aux assistés sociaux, le bassin de main-d’œuvre est pratiquement à sec.

Et le taux d’assistance sociale dans la région de la Capitale-Nationale est passé de 4,5 % (26 433 prestataires) à 3,7 % (21 910 prestataires) entre août 2015 et juillet 2019 selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale.

Précisons que le taux d’assistance sociale indique la proportion de personnes recevant une aide financière provenant des programmes d’aide financière de dernier recours – notamment le programme de solidarité sociale et le programme d’aide sociale – ou inscrites au Programme objectif emploi par rapport à l’ensemble de la population âgée de moins de 65 ans.

Garder son monde

Dans une note intitulée Survol et prévisions économiques de la région de la Capitale-Nationale publiée cet été, les économistes du Mouvement Desjardins indiquaient que la pénurie de main-d’œuvre «allait continuer de s’amplifier» au cours des prochaines années.

«Dans un contexte où le vieillissement de la population s’accélère, multipliant ainsi les départs à la retraite, les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à combler leurs besoins de main‑d’œuvre. Cela vient limiter, voire freiner, la croissance de l’emploi dans la région. Selon les projections de l’Institut de la statistique du Québec, cette dynamique perdurera encore quelques années puisque la part de la population en âge de travailler, soit le nombre de personnes de 15 à 64 ans, continuera à se replier», soulignait-on.

Les économistes de Desjardins énuméraient des pistes de solutions pour combler le manque de bras et de cerveaux, comme la hausse des heures supplémentaires, l’instauration d’incitatifs pour retenir les 65 ans et plus, la multiplication de campagnes publicitaires pour faciliter le recrutement et la bonification des conditions de travail.

De là l’importance, pour les organisations, de retenir les employés qu’elles ont tant de mal à recruter.

«Des employeurs qui me disent qu’ils sont contents lorsqu’ils réussissent à garder un salarié pendant deux ou trois ans. Ils capotent lorsqu’ils parviennent à le garder pendant cinq ans !», confie Corinne Béguerie.

Et souvent, il suffit de bien peu de choses pour conserver son monde.

Par exemple, Polymorph Games, un petit studio de jeux vidéo de Québec, propose à ses 10 employés un programme de partage des profits. À Saint-Augustin-de-Desmaures, Produits de construction Derby (autrefois Novik) fait économiser des pas et de l’argent à ses travailleurs qui ont des enfants d’âge scolaire en achetant à prix réduit le matériel nécessaire pour le retour en classe.


 

Nous sommes allés à la rencontre de quatre entreprises de Québec pour apprendre comment elles s’y prenaient pour affronter les défis causés par la rareté de peronnel.

CHOCOLATS FAVORIS

«Recruter de la main-d’oeuvre par les temps qui courent, ç’est comme pêcher dans un lac vide!», lançait le propriétaire de Chocolats Favoris, Dominique Brown, en septembre 2018. «Il n’y a pas suffisamment de monde pour occuper tous les emplois disponibles.»

La veille de cette déclaration qui avait attiré l’attention des médias, Dominique Brown s’était rendu à «sa» chocolaterie du boulevard René-Lévesque avec sa petite famille. Il constata un manque criant de personnel. Il décida alors de sauter par-dessus le comptoir et d’aller prendre les commandes des clients.

«On m’a assuré que tout le personnel disponible était présent. On m’a fait remarquer que nous manquions tout simplement de monde. Une situation qui se présente de façon régulière à cette période-ci de l’année alors que nos jeunes employés ont repris le chemin de l’école», soulignait-il.

Un an plus tard, Chocolats Favoris a remédié à la situation. «Nous avons diminué de moitié le nombre de départs des employés de nos chocolateries au moment de la rentrée scolaire», souligne Annie Lavigne, associée et directrice des ressources humaines chez Chocolats Favoris.

«Pour éviter de mauvaises surprises comme à l’automne 2018, nous avons adopté de nouvelles mesures de conciliation entre le travail et l’école pour nos employés et nous avons pris le temps de bien planifier les horaires en fonction de leurs disponibilités. De toute évidence, les mesures ont fait mouche puisque les départs des étudiants ont été beaucoup moins nombreux cette année.»

La direction des ressources humaines chez Chocolats Favoris n’est vieille que de deux ans. L’entreprise qui fait travailler 1500 personnes dans son réseau de chocolateries, sa fabrique et son siège social a élaboré un plan stratégique d’attraction et de rétention de main-d’œuvre. Un guide qui est révisé tous les trois mois par la direction de l’entreprise.

«Tous les jours, nous nous demandons ce que nous pouvons faire de mieux et de plus pour créer un environnement de travail qui soit magique», souligne Annie Lavigne en précisant que l’organisation misait beaucoup sur le leadership des patrons sur le terrain qui doivent être à l’écoute de leurs employés. «Nous les formons pour qu’ils soient de bons gestionnaires et qu’ils développent une intelligence émotionnelle», indique la directrice des ressources humaines.

Bien qu’il faille souvent y consacrer plus d’efforts  qu’auparavant, cette dernière assure que l’entreprise parvient à combler tous les postes vacants et que la rareté de la main-d’œuvre n’est pas un frein à la croissance de Chocolats Favoris.

Fortement présente sur les médias sociaux où elle recrute massivement ses nouveaux employés, la compagnie fait bande à part en n’offrant pas une récompense financière à ses travailleurs qui recommandent l’embauche d’un ami ou d’un membre de la famille. «Nous voulons que nos employés nous réfèrent des personnes non pas pour toucher une somme d’argent, mais parce qu’ils estiment sincèrement que Chocolats Favoris est un milieu de travail fantastique.»

CANAM-PONTS

«Vous êtes le quatrième employeur que je rencontre cette semaine. Dites-moi pourquoi je devrais vous choisir ?»

Cette question, Marie-Claude Harvey l’entend à répétition.

«Aujourd’hui, il faut que tu vendes ton entreprise aux candidats. Ce n’est plus nous qui les choisissons. C’est eux qui nous choisissent !», commente la directrice des ressources humaines de Canam-Ponts, le segment d’affaires du Groupe Canam qui construit des ponts routiers et ferroviaires.

Une tâche colossale attend Marie-Claude Harvey et son équipe. Recruter 100 travailleurs au cours des deux prochaines années pour l’usine de Québec de Canam-Ponts qui fournit déjà un gagne-pain à 350 personnes.

Des soudeurs et des peintres sont activement recherchés pour soutenir la croissance de l’organisation. La compagnie ira en chercher à l’étranger. «Nous attendons 20 soudeurs colombiens et nous irons bientôt en chercher 35 autres.»

Pour se donner toutes les chances de réussite, Marie-Claude Harvey a ajouté une ressource à son équipe pour assurer la visibilité de l’entreprise partout où les candidats potentiels se trouvent, notamment dans les écoles de formation professionnelle et sur les réseaux sociaux.  

«J’ai demandé à ma recruteuse d’être présente sur le terrain. Il est important de véhiculer notre marque d’employeur. Aujourd’hui, il faut savoir appliquer les règles du marketing aux ressources humaines. Il faut aussi maîtriser le fonctionnement des réseaux sociaux. Facebook est devenu notre principal allié dans la recherche de candidats.»

La rétention des nouveaux employés est aussi un défi.

«Les plus anciens, on sait qu’ils ne partiront pas. Ils ont accumulé de l’ancienneté et des avantages sociaux. Les nouveaux, eux, sont plus à risque de lever les voiles. De là vient l’importance de bien les accueillir et de bien les intégrer. Il faut que tu sois assez intéressant pour qu’ils restent. Et le salaire n’est pas déterminant. Les gens veulent évoluer dans un environnement de travail stimulant.»

Dans ses stratégies de recrutement et de rétention, Canam-Ponts met de l’avant le bien-être de ses travailleurs.

Dans cette veine, l’entreprise a transformé l’aire de repas de son usine de Québec en restaurant «chic et de bon goût». Appelé le Bistrot sous le pont, le resto est dirigé par un chef dont la mission est de proposer des repas de qualité servis au goût du jour. Bavette de bœuf. Fajitas. Fish and chips. «Et des ailes de poulet et de la poutine à l’occasion des jeudis cochonneries !», souligne Mme Harvey.

GROUPE TAQ

Dans une section des nouvelles installations du Groupe TAQ à Québec, des travailleurs montent des présentoirs de produits de l’embouteilleur Alex Coulombe. D’autres s’affairent à préparer les calendriers de l’Avent de Chocolats Favoris, à trier des serre-têtes vendus par Simons ou encore à préparer des envois postaux pour Desjardins. Un peu plus loin, des employés assemblent des luminaires fabriqués par Lumca et destinés à éclairer les rues de la ville de Montréal.

Et dans une grande pièce, une chaîne de production importée de l’usine de Biscuits Leclerc occupe toute la place. Des dizaines de travailleurs placent méthodiquement dans des boîtes des barres collations cuisinées par l’entreprise agroalimentaire de Saint-Augustin.

«Tout ce que nous faisons ici, nos partenaires le faisaient à l’interne auparavant», expose le directeur général du Groupe TAQ, Gabriel Tremblay, en parcourant le nouveau siège social de l’entreprise adaptée – un investissement de 13,5 millions $ -  qui a été inauguré en décembre 2018.

«La rareté de main-d’œuvre a forcé les manufacturiers à se tourner vers des organisations comme la nôtre pour sous-traiter certaines opérations à faible valeur ajoutée pour lesquelles elles ne trouvaient plus le personnel nécessaire pour les réaliser. J’aime dire que nous sommes une solution pour les entreprises à la pénurie de main-d’œuvre.»

Le Groupe TAQ compte 300 employés. Un peu plus de 200 d’entre eux ont des limitations physiques fonctionnelles. Avec un chiffre d’affaires annuel de 10 millions $, l’entreprise adaptée recrute une vingtaine de nouveaux employés par année. Des personnes qui, pour la plupart, ne sont pas parvenues à trouver une place dans le marché régulier du travail en raison de limitations physiques et intellectuelles. «Elles y ont souvent encaissé échec après échec.»

Gabriel Tremblay affirme que le Groupe TAQ pourrait créer encore plus d’emplois pour les personnes ayant des limitations fonctionnelles. Il estime qu’il y a 9000 personnes handicapées recevant de prestations d’aide sociale dans la région de Québec. Selon lui, tous les efforts ne sont pas faits pour encourager ces personnes à joindre les rangs du marché du travail. «Je comprends que ces 9000 personnes ne peuvent pas toutes travailler, mais si 10 % d’entre elles sont capables de le faire, ça représenterait quand même 900 travailleurs de plus à Québec.»

L’État doit collaborer. Il explique que l’aide financière du gouvernement est essentielle pour compenser le fait que le niveau de productivité des personnes ayant des limitations physiques n’est pas le même que les autres travailleurs. «Elles sont reconnues productives, mais non compétitives. Et nous, comme sous-traitant, nous devons être compétitifs.»

«Au sein de notre équipe, nous avons actuellement une vingtaine de personnes pour lesquelles nous n’avons pas demandé de subvention au gouvernement du Québec. Puisque nos affaires vont bien et que nous générons des surplus, nous avons décidé d’embaucher des personnes sans recourir aux subventions», explique Gabriel Tremblay, en insistant pour dire que le coup de pouce de l’État demeure toutefois «primordial».

 

GROUPE LAVOIE

Personnes handicapées. Personnes immigrantes. Il n’y a pas un seul bassin de main-d’œuvre que Simon Craig n’explore pas.

«Ce n’est pas seulement parce qu’il y a une rareté de main-d’œuvre que nous faisons appel à des personnes ayant des limitations fonctionnelles ou qui sont immigrantes. Nous croyons qu’il est important d’accorder une chance à ces gens-là.»

Simon Craig est conseiller en ressources humaines pour le Groupe Lavoie, une organisation regroupant des pharmacies, un centre de préparation spécialisé de médicaments et d’autres entreprises liées aux domaines de la pharmacie et de la santé en général. Le Groupe Lavoie, c’est 375 employés.

Oui, le recrutement est difficile, notamment pour les postes d’assistant technique en pharmacie. «Trop peu de candidats sortent des écoles. Ça nous oblige à faire de la formation à l’interne.»

La rétention du personnel est aussi un enjeu.

«Dans le commerce au détail, les salaires sont généralement peu élevés. Nous nous sommes attaqués à ce problème en bonifiant le salaire de ceux que l’on considérait comme des piliers. Nous sommes maintenant à évaluer si nous sommes toujours compétitifs au chapitre des avantages sociaux. Si oui, voyons si nous pouvons en faire encore plus», mentionne le conseiller en ressources humaines en signalant que l’organisation fait de la formation auprès des gestionnaires afin qu’ils soient à l’écoute de leurs employés et qu’ils en prennent soin.

Au fil des ans, le Groupe Lavoie a fait appel à des travailleurs ayant des limitations fonctionnelles. «Ça ne marche pas à tout coup, mais nous ne nous décourageons pas. Nous croyons que le jeu en vaut la chandelle.

Au cours de la dernière année, Simon Craig a recruté un sourd et une personne ayant un trouble de l’autisme pour des postes de préparateur de commandes.

«Deux excellents employés», résume M. Craig. «Ils sont assidus, méticuleux et appréciés par leurs camarades de travail. Dans le cas de notre employé ayant un trouble de l’autisme, ça demande un peu plus de supervision. Il n’est pas rare que l’on demande la participation de ses parents lors de la tenue de réunion plus formelle.»

Pour la sécurité de l’employé sourd, l’entreprise a éliminé toutes les sources potentielles de danger. Ainsi, des lumières clignotantes ont été installées sur les chariots élévateurs qui circulent dans l’entrepôt. Au chapitre de la communication, il n’y avait guère d’embûches puisque l’employé lit sur les lèvres de ses interlocuteurs et, au besoin, échange par écrit avec ces derniers.

«Puisqu’il n’y a pas plus de dangers pour lui et que sa surdité n’affecte pas l’organisation du travail, il n’y avait pas de raison de ne pas l’embaucher. Nous comblons ainsi un besoin de main-d’œuvre au sein de notre organisation et nous lui donnons la chance de se faire valoir», conclut Simon Craig.